4dbf9272-13d1-412c-acf7-1d3a4f7695d4.jpg
H1YmvuDoF_0_0_1368_912_0_x-large.jpg

צילום: יהודית כהנא

ff4a1da7-dbb4-4dcb-a82d-53aca85abc19.jpg

מנהיגות נשית בספורט

צילום:לילך וייס

איפה כל המאמנות?
החסמים השקופים של המאמנות

"בגלל שאין את האינטנסיביות הזאת והאתלטיות הכח והניתור, אז המח מכפר, כי אז חייב לשחק חכם, ולנעמי יש את זה וזה מה שעוזר לנו להביא את זה לידי ביטוי במשחק." (שחקן מכבי אשדוד, מתוך כתבה ב"כאן 11"). את הדברים הללו אמר שחקן מכבי אשדוד, על המאמנת החדשה של הקבוצה –נעמי קולודני. הקבוצה שלה, מכבי אשדוד, הפכה לקבוצת הכדורסל המקצוענית הראשונה לגברים בארץ (ליגה לאומית) אותה מאמנת אישה כמאמנת ראשית .

מחקרים רבים מצאו ששילוב נשים מאמנות בארגון הספורט הוא ערך רב. שילוב נשים מגדיל את מגוון נקודות המבט והגישות בארגון, מספק מודל לחיקוי והשראה עבור ספורטאיות צעירות, ומאפשר להביא לקדמת הבמה את הצרכים של נשים (ספורטאיות, מאמנות, מנהלות) ולסייע להן להתמיד לאורך זמן. למרות החשיבות, אחוז המאמנות בישראל הוא עדיין נמוך במיוחד- כ10% מכלל המאמנים הן מאמנות (סייגלשיפר, 2012). בראיון עם נעמי קולודני עלתה השאלה מדוע אין יותר מאמנות נשים בארץ ? חסרונן מורגש לא רק בקבוצות הגברים, בהן הן כלל לא נמצאות. אלא גם בקבוצות הנשים. בליגת העל לנשים בכדורסל למשל, ישנן רק שתי נשים המובילות קבוצה. 

בסקר שנעשה בקרב מנהלי קבוצות בקולג'ים שנמצאו טענות שחזרו על עצמן בקרב הנשאלים: אין מספיק מועמדות ראויות לתפקיד, נשים בוחרות שלא לאמן, נשים פחות מעוניינות בקריירה ספורטיבית ופחות שואפות לתפקידי אימון בכירים, לנשים יש פחות ידע ונסיון. המשותף לכל הטענות הללו האי שכולן שמות את האחריות או האשמה על המאמנות עצמן , ואינן לוקחות בחשבון את החסמים המערכתיים והחברתיים והאישיים שנשים מתמודדות איתם בקריירת האימון שלהן. 


 

בראיון ל-Ynet  מסבירה קולודני שעל מנת שנראה עוד נשים מוכשרות כמוה בעמדות אימון, צריך קודם כל יושבי ראש שיתנו הזדמנות ויזמינו נשים לראיון, ומשם מה שחשוב זה היכולות שלהן. ומה יש ליושבי הראש להגיד בעניין?

פעמים רבות כשאני שואלת מאמנים או מנהלים את השאלה הזו, התשובה הרווחת היא  שהן פשוט לא מעוניינות. עובדה, גם כשחיפשו והתאמצנו אף אחת לא רצתה. סקר של מרכז טאקר מצא שהטענות הללו אינן יוצאות דופן. בסקר שנערך  בקרב מנהלי קבוצות בקולג'ים נמצאו טענות מרכזיות שחזרו על עצמן בקרב הנשאלים: אין מספיק מועמדות ראויות לתפקיד, נשים לא מגישות מועמדות, נשים בוחרות שלא לאמן, נשים פחות מעוניינות בקריירה ספורטיבית מגברים , נשים הן רגישות מדי לתפקיד, נשים עם ילדים הן פחות מחויבות, לנשים יש פחות ידע וניסיון לגברים, ושנשים אינן שואפות להגיע לתפקידי אימון בכירים, נשים אינן בטוחות בעצמן (LaVoi & Wasend, 2018).

המשותף לכל הטענות הללו, הוא שכולן  שמות את האחריות או האשמה על המצב על המאמנות עצמן, ואינן לוקחות בחשבון את  החסמים החברתיים והמערכתיים העומדים מאחורי הימנעותן של נשים מלהגיע לראיונות עבודה לתפקידי אימון ולהתקדם לעמדות אימון בכירות. אותם חסמים מערכתיים משפיעים בסופו של דבר גם על תחושת המסוגלות האישית והמוטיבציה של המאמנות, כך שפעמים רבות הן עצמן כבר אינן מאמינות שהן ראויות לתפקיד. וכאשר ספורטאיות צעירות אינן רואות מאמנות שיכולות לשמש עבורן כמודל לחיקוי והשראה, גם הן עצמן לא מאמינות שזה מקומן(Acosta, R. V., & Carpenter, 2012; Norman & Rankin-Wright, 2018).

כיצד ניתן לעצור את הגלגל הזה?

קודם כל עלינו לזהות את ההטיות המגדריות הבלתי נראות ואת החסמים עימן מתמודדות המאמנות, על מנת שנוכל לשבור את מעגל הקסמים.

מה זה אומר הטיות מגדריות בלתי נראות? מדובר במצב בו נורמות הארגון כל כך מושרשות ונתפסות כטבעיות עד שלא ניתן לראות כיצד הן נבנו ועוצבו לפי הצרכים, מציאות החיים, והדרישות של מי שמנהלים אותן ומדירים את מי שלא. במקרה הזה נשים. הפרקטיקות שמייצרות הטייה מגדרית נתפסות כניטרליות או נורמליות הן ברמה הארגונית והן על ידי א.נשים בתוך הארגון . (לדוגמא: תפקידים שנבנים מראש לעבודה בשעות לא שגרתיות שלא מאפשרים שילוב חיי משפחה, חבר מביא חבר, התייחסות יתר “להוכחת איכות המקצועית והכשירות המקצועית רק כשמדובר בנשים או במיעוטים”. George B. Cunningham, 2007)


כאשר שאלו את המאמנות עצמן מה מונע מהן להתמיד בקריירת האימון או לשאוף לתפקידי אימון בכירים, הן העלו מספר רב של חסמים שניתן לחלק לארבע קטגוריות: חסמים אישיים, חסמים בין אישיים, חסמים ארגוניים וחסמים חברתיים

מודל אקולוגי לבוי_חסמי מאמנות.jpg
מהם החסמים מרכזיים המונעים מנשים להתקדם בקריירת האימון שלהן ?

כאשר שאלו את המאמנות עצמן מה מונע מהן להתמיד בקריירת האימון או לשאוף לתפקידי אימון בכירים, הן העלו מספר רב של חסמים שניתן לחלק לארבע קטגוריות: חסמים אישיים, חסמים בין אישיים, חסמים ארגוניים וחסמים חברתיים(LaVoi &

Dutove, 2012; Norman & Rankin-Wright, 2018).

 

1.חסמים אישיים

מאמנות סובלות מביקורת עצמית גבוהה ותחושת מסוגלות נמוכה. התחושות הללו משפיעות על המוטיבציה שלהן להתקדם בתפקיד (מתוך חשש או חוסר ביטחון ביכולת שלהן להצליח), וגם על האופן בו הן נתפסות כלפי חוץ.

2. חסמים בין אישיים:

תחושה של בדידות וחוסר שייכות ומחסור ביחסים תומכים, בתוך סביבת עבודה תחרותית ולחוצה: מאמנות חשו שהן מנותקות מהתמיכה והידע של קהילת המאמנים, ומהרשתות החברתיות הבלתי פורמאליות (מועדון לגברים בלבד)

חוסר תמיכה ועידוד מהסביבה הקרובה(הורים, בני זוג)

3. חסמים הקשורים למדיניות ארגונית:

 

סביבת עבודה ותרבות עבודה גברית 

מאמנות נאלצות להתאים את עצמן לשיח הקיים על מנת להתקדם במקום עבודתן, וכך  לא מתאפשר להן להביא ולהבליט את החוזרות והייחודיות שלהן(Claringbould & Knoppers, 2012; Lough,

2001; Norman & Rankin-Wright, 2018)

.

קונפליקט משפחה קריירה

 לארגוני הספורט אין מדיניות התומכת במאמנות (ובמאמנים) עם משפחה.  עובדה זו משפיע כיום על מאמנות נשים, משום שחברתית נשים עדיין סובלות מביקורת חברתית חריפה יותר כאשר הן בוחרות להשקיע בקריירה על חשבון זמן עם המשפחה.

 

מיעוט בנשים בעמדות מנהיגות ואימון

 מנהלים נוטים לבחור את מי שדומה להם מבחינת נסיון, שפה , השקפות. זוהי עובדה משמעותית לאור העבודה שכיום רובם המוחלט של המנהלים הם גברים Werthner & Callary, 2010  במחקר שנעשה בקולג'ים בארה"ב נמצא שבמסגרות בהן היו יותר מנהלות נשים היות גם יותר מאמנות נשים. (Acosta, R. V., & Carpenter, 2012

מחסור במודלים נשיים לחיקוי או מאמנים בעלי תפיסת מנהיגות “נשית” המעוררים מוטיבציה והשראה בקרב שחקניות.

תחושת חוסר אמון במקבלי ההחלטות בארגון וביכולת של מאמנות להתקדם בתוכו (תקרת זכוכית)

       פערים בתנאי העסקה ושכר

       האשמת המאמנת- תפיסה של מנהלים שמאמנות לא מעוניינות בתפקיד ולכן אינן מתמידות.

4. חסמים הקשורים לסטיגמות ותפיסות חברתיות לגבי מאמנות נשים   

     תפיסות חברתיות לגבי תכונות מנהיגות רצויות למאמן: אסרטיבי ובשליטה, אגרסיבי, שאפתן, בטוח בעצמך,              דומינטי,   כוחני, עצמאי ואינדוידואליסטי (תכונות שבדרך כלל משוייכות לגברים ולגבריות)

 

תפיסות חברתיות הממעיטות בערך הידע והמקצוענות של נשים (מאמנות נמצאות תחת בחינה קפדנית  ולהוכיח את עצמן כפליים ממאמנים גברים         )   

מה ניתן לעשות על מנת להתגבר על החסמים?

  1. הכירו בעובדה שמאמנות מתמודדות עם חסמים והטיות מגדריות ושיש להתייחס לכך

  2. הכירו  בערך של גיוון בארגון

  3. הכירו בכך שקיימות נשים מאמנות בעלות יכולות ומוכשרות לתפקיד

  4. הפגינו יצירתיים באופן הגיוס: פנו לרשתות מקצועיות וחברתיות אלטרנטיביות מאלו שאתם רגילים לפנות אליהם כשאתם מחפשים מועמדות. צרו רשימה של מאמנות מוכשרות- כאלו שאתם פוגשים בזמן שאתם משחקים מול קבוצו אחרות, ששמעתם עליהן מקולגות, שנתקלתן בהן בכנסים ועוד.

  5. הראו נכונות לתת הזדמנות למאמנות צעירות בעלות פוטנציאל שלא קיבלו הזדמנות במקום אחר

  6. השקיעו בחניכה ובהתפתחות המקצועית של  המאמנות שלכם

  7. צרו תרבות ארגונית שמעריכה ומשקפת גיוון

  8. הביעו הערכה ותמכו בקבוצות הנשים במועדון- מאמנות רוצות לדעת שאכפת לכם ושאתם משקיעים בתוכניות ספורטאיות במועדון.

  9. היו תומכים והראו גמישות בשעות העבודה עבור מאמנות שהן אימהות (וגם עבור מאמנים שהם אבות)

  10. ערבו מאמנות ומנהלות בתהליך הגיוס והקבלה לעבודה של מאמנות

 

לקריאה נוספת:

Acosta, R. V., & Carpenter, L. J. (2012). Women in Intercollegiate Sport Making Copies : Main Body of Report. In Office.

Claringbould, I., & Knoppers, A. (2012). Paradoxical Practices of Gender in Sport-Related Organizations.: Hurst Search for Mercyhurst University. Journal of Sport Management, 26(1), 404–416. http://10.0.4.99/jsm.26.5.404%0Ahttps://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=82515719&site=ehost-live%0Ahttp://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=ac136421-419c-4dde-83db-3f2483c8ebe3@sessionmgr4008&hid=4111

LaVoi, N. M., & Dutove, J. K. (2012). Barriers and supports for female coaches: an ecological model. Sports Coaching Review, 1(1), 17–37. https://doi.org/10.1080/21640629.2012.695891

LaVoi, N. M., & Wasend, M. (2018). Athletic Administration Best Practices of Recruitment, Hiring and Retention of Female Collegiate Coaches. www.TuckerCenter.org

Lough, N. L. (2001). Mentoring Connections between Coaches and Female Athletes. Journal of Physical Education, Recreation & Dance, 72(5), 30–33. https://doi.org/10.1080/07303084.2001.10605749

Norman, L., & Rankin-Wright, A. (2018). Surviving rather than thriving: Understanding the experiences of women coaches using a theory of gendered social well-being. International Review for the Sociology of Sport, 53(4), 424–450. https://doi.org/10.1177/1012690216660283

סייגלשיפר, ולריה. (2012). משנות את חוקי המשחק: מבט מגדרי על תקצוב הספורט בישראל. מרכז אדווה